Leadership: priorité à la relation

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N’est pas leader, qui veut! Trop souvent nous avons tendance à associer le leadership aux managers d’une organisation. Or, il n’y pas de lien systématique. Soyons clair, le leadership n’apparaît pas soudainement après une promotion. Si le leadership ne dépend pas de l’ancienneté ou de la position d’un collaborateur dans la hiérarchie d’une entreprise, qu’est-ce qu’un leader au juste?

Les définitions de leadership sont légion. Peter Drucker nous dit que « la seule définition d’un leader est quelqu’un qui a des suiveurs. » De son côté, John Maxwell nous apprend que « le leadership, c’est l’influence – rien de plus, rien de moins. » Peut-on vraiment réduire le leadership uniquement à ces valeurs de communautés et d’influence ? Ne sont-elles pas trop limitatives ? Le leadership n’est-il pas d’abord la capacité à écrire des histoires en commun en apprenant tout au long du parcours ?

Un leader n’est pas un manager

Être leader, ce n’est pas seulement être manager. Leadership et management ne sont ni synonymes ni interchangeables. En effet, le manager planifie, mesure, contrôle, coordonne, embauche, licencie. Il s’agit d’une fonction opérationnelle qui nécessite de poursuivre des objectifs par le biais d’actions coordonnées et de processus tactiques, ou de tâches et d’activités qui se déroulent par étapes pour atteindre un certain résultat par un mandat confié par l’organisation. Par exemple, les managers peuvent mettre en œuvre un processus de prise de décision lorsqu’ils dirigent une réunion. Alors qu’un manager fait 20% de design des interactions et 80% de contenu ; le leader est lui détenteur d’un mandat informel de la part de ceux qui l’accompagnent et doit intentionnellement investir du temps et de l’énergie pour travailler le cadre pour son collectif et donc passe 60% a créer les conditions et 40% à faire des choses opérationnelles. De fait, les managers gèrent des choses. Les leaders accompagnent les gens et leurs initiatives.

Le leadership nécessite donc d’autres personnes, ce qui implique qu’elles ne doivent pas nécessairement être des subordonnés directs. En d’autres termes, le leadership découle de l’influence sociale – le désormais célèbre « soft power » –  et non de l’autorité ou du pouvoir. Ainsi, le leadership est un processus d’influence et d’inspiration sociale qui maximise les efforts des autres en vue de la réalisation d’un objectif.

Un leader est garant du sens

Le leader est capable de créer du sens en permanence, même là où il n’y en a pas. Cela inclut la capacité de ce montrer vulnérable, de partager ses craintes ou de dire qu’il ne sait pas. Car un leader n’est pas forcément une machine à renvoyer des solutions. En effet, il expérimente la présence et l’écoute active. Ce n’est que lorsque les dirigeants en viendront à se considérer comme incomplets – ayant à la fois des forces et des faiblesses – qu’ils seront en mesure de compenser leurs compétences manquantes en s’appuyant sur les autres. Ce leader sait que le leadership existe à tous les niveaux de l’organisation, partout où se trouvent l’expertise, la vision, les nouvelles idées et l’engagement.

En matière de sens, la clé pour les dirigeants est de le déterminer selon leur propre représentation tout en tenant compte de la situation à laquelle l’organisation et le collectif sont confrontés. Les leaders qui possèdent cette faculté savent comment saisir rapidement les complexités de leur environnement et les expliquer aux autres en termes simples qui rassurent, inspirent et mettent en mouvement. Cela permet de s’assurer que tout le monde travaille à partir de la même vision, ce qui facilite grandement les discussions et la planification du parcours à suivre. Les leaders doivent avoir le courage de présenter une vision qui met en évidence les éléments qu’ils jugent essentiels, même si leur vision n’est pas conforme à la perspective dominante… et à la revisiter régulièrement pour la reconnecter à la réalité.

A juste titre, élaborer une vision est un processus dynamique et collaboratif, qui consiste à formuler ce que les membres d’une organisation veulent créer ensemble. Fondamentalement, la vision donne aux collaborateurs un sens à leur travail. En la partageant, les leaders invitent les autres à contribuer à cristalliser cette image pour une progression commune. S’ils se rendent compte que d’autres ne se joignent pas à la vision ou n’y adhèrent pas, ils ne se contentent pas de parler plus fort ; ils engagent un dialogue sur la réalité qu’ils espèrent produire avec une vraie intention de la faire évoluer pour emmener le plus grand nombre. Ils utilisent des images pour brosser un tableau vivant de ce que la vision permettra d’accomplir, même s’ils ne disposent pas d’un plan complet pour y parvenir. Ils savent que si la vision est suffisamment crédible et convaincante, les autres trouveront des idées pour la faire progresser.

A une époque où les gens se retranchent, souvent pour des raisons opérationnelles, derrières des adresses génériques, le leader est celui qui encourage les humains à se re-exposer personnellement et prendre les risques relationnels, sans lesquels on ne trouve pas de solutions à des problèmes aussi compliqués soient-ils.

Chaque semaine Romain Tisné partage ses apprentissages avec sa communauté RH sur les réseaux sociaux.