Les organisations n’ont-elles pas toutes les réponses en elles? -
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HRBP coaching organisation

Les organisations n’ont-elles pas toutes les réponses en elles?

Temps de lecture 4 minutes

La crise du Covid-19 aura permis de révéler l’importance du collectif et de la solidarité au sein de l’entreprise. Dans cette mouvance, il est donc tout naturel de remettre l’individu au cœur de l’organisation, et l’organisation dans le cœur de l’individu. Comment le coaching d’organisation participe-t-il à cette perspective?

Selon Patrick Dugois, précurseur de la discipline et auteur de nombreux ouvrages: «Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation comprise comme collectif organisé complexe décidant de sa mission pour qu’il trouve en lui-même les réponses et les ressources pour faire face aux questions qu’il se pose ou aux problèmes qu’il rencontre. Il vise à renforcer la conscience que l’organisation a d’elle-même et à accroître sa responsabilité.»

En d’autres termes, le coaching d’organisation répond aux enjeux des entreprises qui doivent gérer efficacement les processus de changement pour survivre aux multiples évolutions et crises auxquelles elles sont exposées.

Le coaching d’organisation: au chevet des entreprises

La crise du Covid-19 aura et va malheureusement encore ébranler de nombreuses entreprises. Qu’il s’agisse des rapports à l’individu et au collectif, au temps et à l’espace, les lignes devront bouger. Certaines entreprises se sont, d’ailleurs, rapidement adaptées à cet environnement en créant de nouveaux modes opératoires ou en revoyant leur business model. C’est souvent en temps de crise qu’émergent des interrogations profondes. Encore faut-il la voir comme un état transitoire entre deux périodes. C’est à cette condition qu’il est possible de tirer des enseignements en matière de méthodologie, d’organisation, de gestion humaine et de soi-même dans une vision prospective.

Pour soutenir cette dynamique, le coaching d’organisation constitue une nouvelle clé de voûte qui permet de soutenir la dynamique du changement et d’accompagner les mentalités vers d’autres horizons. À juste titre, les entreprises qui tirent leur épingle du jeu actuellement sont celles qui trouvent en elles-mêmes des réponses fortes, flexibles et activables par tous rapidement. C’est bien là tout l’objectif de la pratique: (ré)oxygéner les systèmes en proie à une quête introspective de réponses tout en organisant le processus.

Sens, énergie, relation et apprentissage comme boussole

Le coach d’organisation n’a pas de projet pour son client. Il intervient pour l’aider à trouver ses propres réponses. Cet aspect rend ses modes d’intervention singuliers et souvent bien plus rapides que le consulting traditionnel. En effet, le coach ne fait pas les choses à la place de son client. Il l’accompagne ponctuellement dans un processus d’autonomisation parallèle au cycle de production. En d’autres termes, ce mode d’intervention se concentre sur le pourquoi (la problématique) et le comment (le processus) et non sur le quoi (le métier du client). Le but étant de rendre l’organisation et ses membres le plus autonomes possible et de façon durable.

Certains éléments sont essentiels à la réussite de cette mission. Parmi lesquels: les réponses aux interrogations sont intrinsèques à l’écosystème; les coachs accompagnent le parcours de réflexion; et les coachs co-construisent une stratégie de recherche de solutions, mais l’engagement du client se doit d’être total et sa demande réelle.

Dans la continuité de la définition choisie ici, un des courants du coaching d’organisation s’articule autour du modèle SERA, enseigné à HEC Executive Education et imaginé par Patrick Dugois. Quatre points cardinaux s’en dégagent:
Le Sens: pour aider l’organisation à trouver ou donner du sens à son action.
L’Énergie: pour travailler sur l’engagement, les notions de contrôle et limiter les fuites d’énergies.
La Relation: pour permettre de travailler sur la gestion des conflits, le renforcement du sentiment d’appartenance ou l’interdépendance.
L’Apprentissage: pour apprendre aux équipes à co-construire ensemble des dispositifs apprenants en toute autonomie et dans la durée.

Le tout pour la partie, la partie pour le tout

À l’inverse du coach d’équipe, le coach d’organisation intervient à différents niveaux de l’organisation et se base sur des pratiques systémiques. Ainsi, le coaching des organisations n’adresse pas l’organisationnel, mais l’évolution de l’organisation vers sa finalité. Et ce, grâce à une équipe de coachs supervisés, en compagnonnage de l’entreprise, faisant appel à une pratique d’intervention multiréférentielle. L’entreprise présente de multiples facettes, et certains théoriciens, tel Gareth Morgan, en définissent jusqu’à huit…. Une telle complexité requiert de mettre en place une équipe d’intervention composée de profils variés et complémentaires pour entrevoir un maximum de champs. Par ailleurs, l’utilisation du reflet systémique, un des outils principaux de ces praticiens, permet souvent, en détectant ce qui se joue au sein du collectif de coachs. Mais également d’identifier des pistes de travail intéressantes du côté de l’organisation avec laquelle l’équipe s’est mise en résonance.

Ensemble, les coachs auront recours à de multiples outils issus de différents courants sociologiques, systémiques, ou encore psychologiques. Les coachs et l’équipe sont supervisés et travaillent en partenariat avec d’autres professionnels, comme les formateurs et les consultants, si nécessaire. Cette profession tente désormais de faire émerger un écosystème à part entière. Représenté par le CECORP (Cercle Européen des Coachs d’Organisation Professionnels). L’objectif: progresser ensemble dans une dynamique coordonnée qui vise à promouvoir la profession. Fixer des règles éthiques fortes pour garantir une harmonisation de la qualité des différentes pratiques. Et servir de laboratoire pour des pratiques nouvelles en incluant les entreprises dans les réflexions qui sont menées.

Au fond, cette pratique prend corps dans l’incertitude et mène l’entreprise sur la voie du questionnement pour entrevoir sa transformation. Ce processus continu de remise en question que l’entreprise s’impose à elle-même. Soutenu par des praticiens, permet de trouver dans ses ressources les moyens de servir les collectifs.

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