Outplacement: L’art de se dire «au revoir»

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Dans l’esprit collectif, le terme «outplacement» est souvent associé à des circonstances complexes et malheureuses. Pourtant, l’objectif de la méthode est d’aider un.e salarié.e à se créer les opportunités d’un nouveau départ professionnel et de soutenir un employeur dans sa gestion des compétences. Quels avantages à l’outplacement?

L’anglicisme «outplacement» désigne un reclassement externe. Ce processus est généralement proposé à un salarié à l’issue d’un événement parfois décorrélé de sa performance. Tel qu’un licenciement économique ou une rupture conventionnelle. Véritable accompagnement à la mobilité professionnelle, ces programmes ont une portée sociale majeure tant ils facilitent la transition du collaborateur. Dans un contexte toujours plus mouvant («VUCA»), il est aussi primordial pour l’employeur de gérer en continu les compétences. D’où l’importance de se dire «au revoir» et non «adieu».

Outplacement: du mythe à la réalité

L’outplacement est, dans la plupart des cas, proposé par un consultant externe. Sa mission est d’accompagner les collaborateurs concernés par une mobilité. Le processus se déroule au cours de différentes phases et s’achève au moment de la nouvelle situation professionnelle du salarié. En d’autres termes, l’employeur met à disposition de l’employé dont il se sépare, un service personnalisé de transition professionnelle.

Différentes étapes ponctuent un programme d’outplacement en commençant par un diagnostic incluant un bilan des compétences et un test de personnalité. Arrive ensuite le développement d’une stratégie de candidature bâtie avec le collaborateur concerné. Cette approche tient compte de l’optimisation des documents de recrutement (CV, lettre de motivation et profils sociaux numériques), de pistes de formation et du besoin d’acquisition en nouvelles compétences. S’en suit une phase de «self-selling» qui consiste à développer sa marque personnelle. Enfin, le consultant accompagne le collaborateur dans son nouveau poste tout au long de sa période d’essai pour en assurer la réussite. Pour maximiser les chances de succès, certains aspects restent indispensables: le consultant doit aider à la (re)construction d’un projet professionnel. Cela doit donc se matérialiser par des actions concrètes. L’employabilité passe par du «court terme» pour s’inscrire durablement.

Outplacement: accompagnement vers la mobilité

Plus qu’une aide à l’emploi, l’outplacement favorise un changement de posture du collaborateur. Si, autrefois, la méthode consistait à revoir des CV et des lettres de motivation, ce temps est révolu. Il faut bien comprendre que l’individu est au cœur de chaque intervention de reclassement externe. La philosophie de l’outplacement place l’humain et ses besoins singuliers au centre de la démarche. Le moment de la transition professionnelle n’est pas un cap aisé à passer. Le contexte, souvent imposé à l’individu (suite à une rupture de contrat ou à un licenciement), accentue la charge émotionnelle et identitaire. L’individu en reclassement professionnel est sujet à des interrogations profondes sur sa destinée professionnelle et ses capacités. Les conséquences d’une mobilité subie sont souvent considérables: réinventer son parcours, se reconstruire une image professionnelle, une identité de rôle et de statut social.

Se faire accompagner dans une démarche de transition professionnelle est avant tout un acte humain. Et cela nécessite que le consultant se place dans une posture d’accompagnement la plus ouverte possible; présupposant ainsi une véritable responsabilisation du candidat.

Outplacement au service de la marque employeur

La mise en place d’un tel programme signale la volonté de l’employeur de trouver une solution équitable et sociale à la séparation de ses employés. Dans un monde qui devrait voir disparaître le CDI sous sa forme actuelle pour aller vers plus de flexibilité et de missions, l’enjeu de la séparation devient capital. Pour les entreprises, il s’agit également d’envoyer un message interne et externe fort en matière de responsabilité sociale. En s’inscrivant dans cette dynamique, elles soutiennent le retour de leurs futurs ex-employés sur le marché du travail, voire dans leurs propres rangs à plus long terme.

Une telle posture permet également de ne pas interrompre la productivité. Autant des collaborateurs visés par un programme d’outplacement que de l’entreprise. Le cercle est vertueux pour l’ensemble des parties et les répercussions sur la marque employeur n’en sont que plus positives.

S’inscrire dans une démarche d’outplacement apporte une solution à la fois aux collaborateurs tout en préservant l’image de la marque employeur des entreprises. Ces accompagnements qui étaient «malheureusement» trop fréquents deviennent progressivement «heureusement» une source d’opportunités. Notamment pour les talents, qui se réinventent, et les entreprises, qui mettent la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, au cœur de leur stratégie. Les carrières, bien que fractionnées, n’en sont que plus passionnantes. Il est à charge pour les accompagnants de développer des protocoles en ligne avec les attentes du marché et des talents eux-mêmes.

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