Employee Benefits: la cerise sur le gâteau?

Temps de lecture 4 minutes

Selon les enquêtes, la rémunération et les avantages ont un impact sur la marque employeur. Les sociétés rivalisent d’ingéniosité en la matière pour gagner la guerre des talents au point de donner à leur liste d’avantages des allures d’inventaire à la Prévert. Comment structurer sa politique pour ne pas tomber dans le piège du «all-inclusive»?

D’après les études, trois salariés sur cinq estiment que les avantages sociaux constituent un élément décisif dans le choix d’un poste sans pour autant garantir l’attachement à l’entreprise. A l’instar des tendances de la Silicon Valley, certains employeurs de la Place ont littéralement transformé leur environnement de travail en village-entreprise. Pour autant, ces mesures phares ne permettent pas toujours d’attirer et de retenir les talents, de plus en plus critiques à leur égard. Alors, quels avantages sociaux mettre en place pour être attractif ? Comment ne pas tomber dans les travers de l’entreprise  all-inclusive ?

Employee Benefits : Quèsaco ?

Un package salarial se compose généralement d’une rémunération fixe, c’est-à-dire un salaire mensuel, et d’une partie variable, à savoir un bonus. D’autres composantes peuvent également compléter le tableau.

Globalement, les avantages sociaux englobent tout ce que l’entreprise verse à ses salariés et qui n’est pas lié au poste en soi. Des primes de vacances aux voitures de leasing, téléphones et chèques-repas…. Jusqu’à la rémunération différée, les stocks options ou les plans de retraite. Certaines entreprises vont jusqu’à y inclure les horaires aménagés, la réduction du temps de travail, ou l’adhésion au comité d’entreprise. Selon la Fedil, «  ces avantages font partie intégrante de la rémunération et prennent une importance croissante dans une optique d’attractivité et rétention des salariés ».

Pour autant, pas question de proposer ces avantages sans avoir identifié les besoins des employés, leurs coûts et les répercussions sur la marque employeur.

Cerise sur le gâteau plus que plat de résistance

Pour une approche globale de la gestion des avantages sociaux, certaines questions sont de mise : comment considère-t-on ses salariés ? Qu’est-ce qu’un package salarial ? Quelle place pour les avantages sociaux ? Quels retours sur la marque employeur ? Autant d’interrogations que l’entreprise doit se poser !

S’il est devenu courant de faire entrer les avantages dans le budget global des rémunérations, il est nécessaire de trouver le bon compromis entre tous les éléments. Les avantages, comme la prévoyance ou les plans de retraite, représentent des coûts qui doivent être maitrisés. Pour cela, il faut appliquer le bon ratio : bénéfice pour l’employé / bénéfice pour l’employeur. A juste titre, le point d’équilibre est parfois difficile à trouver tant les solutions existantes sont complexes. Il est parfois primordial de se faire accompagner par un agent, voire un avocat spécialisé en droit du travail.

De même, proposer un package salarial complet réduit de facto le salaire net de l’employé. Dans certains cas, cela tend à avoir une image restrictive ou dévalorisante de sa rémunération. Dans ce cas, une politique de communication robuste est nécessaire. Transparence oblige, il faut expliquer à ses salariés ce que l’entreprise paie en réalité, et détailler les diverses charges patronales. Sans oublier les cotisations qu’elles prennent en charge pour la prévoyance, les mutuelles ou les plans de retraite. Ce type de communication requiert une certaine pédagogie tant les sujets sont délicats et techniques.

Quant aux mesures assurant la promotion du bien-être au travail, elles sont davantage à considérer pour développer son attractivité. Le risque de leur systématisation ? Le sentiment d’empiéter sur la sphère intime de l’employé. Gardons à l’esprit que les entreprises où il fait bon être employé ne sont pas toujours celles où il est bon travailler.

Somme toute, on désignera de bonnes conditions d’emploi par la qualité d’un contrat, de l’environnement et des avantages offerts. Alors que, l’épanouissement, appelé à tort dans certains cas, bien-être, se mesure davantage par les dimensions intellectuelles et relationnelles.

Quels avantages en 2020 ?

S’il y a bien un avantage à proposer, c’est la flexibilité. Les conditions de travail flexibles représentent un argument fort aux yeux des employés. Surtout dans le contexte luxembourgeois où arriver au bureau à 9 heures relève souvent du parcours du combattant. Travailler de la maison, profiter de sa pause méridienne ou aménager ses horaires selon ses besoins au détriment du sempiternel 9 – 6…. Cela permet finalement d’améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée. Une politique de mobilité pousse souvent les talents à reconsidérer des projets de départ, une fois qu’ils ont pris conscience de la valeur de ces avantages.

Autre point à considérer en 2020 : les plans de formation et autres « talent programme ». Les entreprises qui offrent un programme de formation personnalisé démontrent qu’elles ont à cœur le développement de leurs employés et investissent en leur avenir au sein de l’entreprise.

Enfin, à l’aube d’une nouvelle décennie, il est impératif de proposer à nos talents des solutions pérennes, simples mais innovantes. Un plan de pension complémentaire standardisé avec des droits d’acquisition différés ? Un congé exceptionnel de trois mois payé tous les dix ans ? Des programmes d’avantages progressifs en fonction de l’ancienneté ? Sont autant de solutions qu’il convient de créer sur mesure pour rester attractif. Mais surtout pour capitaliser sur les forces vives de l’entreprise – celles et ceux qui lui ont déjà fait confiance.

Alors que les grands groupes sont déjà experts sur ces sujets et délèguent leur mise en application, il est nécessaire pour les PME d’y adhérer afin de maintenir leur attractivité. Le marché des talents ne fait qu’un et des solutions simples, visibles dans des budgets raisonnables existent.

Contactez-nous pour mettre en place votre politique d’employee benefits.