Diversité et inclusion: diktats du recrutement - HR Advisory and Services
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Diversité et inclusion: diktats du recrutement

Temps de lecture 3 minutes

Objet de toutes les attentions, la diversité est un enjeu stratégique. Fondée sur des arguments moraux, puis sur un raisonnement économique, la diversité renvoie aux différences entre les membres d’un groupe. De quelle diversité parle-t-on? Comment construire un projet de recrutement inclusif? Analyse.

La diversité est sujette à nombre d’interprétations. Lorsque les critères culturels, de handicap, de genres, de générations et autres «out of the box» s’entremêlent, on s’y perd. Par essence, la diversité, c’est l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent. L’enjeu de diversité concerne donc les entreprises dans leurs processus de recrutement et, plus globalement, dans leur gestion des ressources humaines. De cette approche naît le recrutement inclusif. Que recouvre réellement ce concept dans l’entreprise? S’agit-il de chanter les louanges de l’altérité? Si diversité et inclusion sont les nouveaux diktats du recrutement, comment les interpréter, les intégrer et les insuffler à bon escient?

Redéfinir la norme

Si la diversité a trait à la variété des profils humains; l’inclusion, elle, repose sur une dynamique qui dépasse l’approche descriptive de la diversité. En d’autres termes, l’inclusion consiste à renverser le paradigme de la norme. Ce n’est pas cette dernière qui forme les individus mais bien eux-mêmes, dans leur singularité, qui la définissent.

Chartes, plans, objectifs, groupes dédiés… les projets qui visent à faire de la diversité et de l’inclusion un cheval de bataille sont légion. En revanche, derrière la théorie et les bonnes intentions demeurent, souvent, la quête du profil idéal. Dans de nombreux métiers et secteurs, les responsables d’équipe se tournent souvent vers certains profils à recruter en priorité. Ces résistances sont souvent liées à un phénomène de reproduction sociale. Les recruteurs sortent de grandes écoles et engagent ceux qui leur ressemblent. Citons, à titre d’exemple, que pour un poste d’auditeur, les personnes en charge du recrutement se tournent naturellement vers des diplômés d’une école de commerce. Or, cette idéologie constitue un écueil important à la diversité. Dès lors, il convient de s’interroger sur la valorisation des différences dans et pour l’entreprise. L’inclusion ne peut exister et se construire que si elle est pensée en amont, dès la phase de recrutement des collaborateurs.

Il nous semble impossible de n’envisager qu’une partie de la population bien diplômée, ayant validé toutes les étapes d’un parcours classique pour créer de la valeur. Construire un projet inclusif suppose donc de considérer certains profils habituellement hors champ et hors des viviers de recrutement traditionnels. Pour s’inscrire dans une véritable démarche d’inclusion, ne faudrait-il pas élargir son horizon et s’intéresser aux profils inhabituels et atypiques?

Recruter autrement

Face aux enjeux de la diversité, recruter autrement prend tout son sens. Comment faire? Il convient, d’abord, d’interroger son vivier habituel. S’ouvrir à des profils universitaires est de facto synonyme de diversité mais implique également d’adapter ses processus de recrutement. Si les diplômés d’écoles de commerce sont formés aux entretiens, les profils d’universités le sont beaucoup moins.

Un autre pas vers la diversité consiste à donner priorité au savoir-être et à la personnalité des candidats plutôt que de faire prévaloir les compétences et les expériences. Capacité à travailler en équipe, gérer son temps, résoudre des problèmes complexes, affronter les conflits, s’adapter à de nouveaux projets… ces «soft skills» sont les compétences techniques de demain. C’est d’autant plus vrai quand on sait que près de 85% des métiers dont nous aurons besoin en 2030 n’existent pas aujourd’hui.

Dans tous les cas, il convient de trianguler les points de vue et les évaluations avec des mises en situation variées pour comprendre les candidats sous différents prismes. Cette démarche contribue à réaliser un recrutement inclusif en permettant aux candidats d’exprimer leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être par divers moyens.

Et si le recrutement inclusif impliquait d’interroger ses propres croyances, de revoir les compétences d’un métier et son évolution à long terme à l’aune des savoir-être et d’accepter la pluralité des points de vue. Une chose est certaine, repenser le recrutement est un impératif pour construire des organisations inclusives.

Une entreprise inclusive, c’est un écosystème qui a acquis la conviction que sa richesse réside dans les individus qui y travaillent. C’est en œuvrant à révéler les talents et les particularités de chacun que le projet de l’inclusion prend réellement corps.

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